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韶关学院2018年工商管理专业《人力资源管理》专插本考试大纲

2017-12-21 10:02:11来源:韶关学院关注度: 0
导读:普通高等学校本科插班生(又称专插本)招生考试是由专科毕业生参加的选拔性考试。高等学校根据考生的成绩,按照已确定的招生计划,德、智、体全面衡量,择优录取。因此,本科插班生考试应有较高信度、效度、必要的区分度和适当的难度。

Ⅰ考试性质

普通高等学校本科插班生(又称专插本)招生考试是由专科毕业生参加的选拔性考试。高等学校根据考生的成绩,按照已确定的招生计划,德、智、体全面衡量,择优录取。因此,本科插班生考试应有较高信度、效度、必要的区分度和适当的难度。

Ⅱ考试内容

总体要求:要求考生在了解和掌握人力资源管理基本概念、基本理论知识的基础上,掌握人力资源规划、职业生涯设计、职位分析;人员招聘、员工培训与开发、员工激励、绩效管理、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等各项人力资源管理活动的基本内容、工作流程及相关技术方法。

第第一章 人力资源与人力资源管理概述

⒈ 考试内容

⑴ 人力资源具有的主要特征

⑵ 人力资源管理的含义、功能及目标。

⑶ 人力资源管理的基本职能,各职能之间的关系。

⒉ 考试要求

⑴ 掌握人力资源、人力资源管理的相关概念。

⑵ 了解人力资源管理的基本职能以及各职能之间的关系。

⑶ 了解战略性人力资源管理的含义和基本特征。

第二章 人力资源管理的理论基础

⒈考试内容

⑴ 激励理论及基本内容。

⑵ 人力资源管理环境的划分和辨别。

⑶ 人力资源管理的内、外部环境因素构成。

⒉考试要求

⑴ 了解人性假设相关理论。

⑵ 掌握激励的基本过程及基本激励理论。

⑶ 了解人力资源管理环境的类别及基本构成。

第三章 人力资源管理者和人力资源管理部门

⒈ 考试内容

⑴ 人力资源管理者和人力资源管理部门承担的主要工作。

⑵ 人力资源管理的基本责任。

⑶ 人力资源管理部门的绩效评价。

⒉ 考试要求

⑴ 了解管理者的角色及应具备的基本技能。

⑵ 了解人力资源管理者和人力资源管理部门承担的基本活动和任务。

⑶ 了解人力资源管理部门的关键绩效。

第四章 职位分析与胜任素质模型

⒈ 考试内容

⑴ 职位分析的基本概念、意义和作用。

⑵ 职位分析的基本步骤及方法。

⑶ 职位说明书的编写要点及基本事项。

⑷ 胜任素质及胜任素质模型的基本概念。

⒉考试要求

⑴ 了解职位分析的含义、目的和作用。

⑵ 掌握职位分析的具体实施的时机、步骤及方法。

⑶ 掌握职位说明书的主要内容和编写要点。

⑷ 了解胜任素质模型建立的一般方法。

第五章 人力资源规划

⒈考试内容

⑴ 人力资源规划的概念和主要内容。

⑵ 人力资源规划的基本程序。

⑶ 人力资源的需求和供给预测需要考虑的主要因素。

⑷人力资源需求和供给预测的主要方法。

⒉考试要求

⑴ 了解人力资源规划的含义、内容以及与人力资源管理其他职能的关系。

⑵ 掌握人力资源需求、供给预测和平衡的基本方法和步骤。

第六章 员工招聘

⒈考试内容

⑴ 招聘和选拔录用的含义。

⑵ 招聘工作的主要程序。

⑶ 内、外部招聘渠道的利弊分析。

⒉考试要求

⑴ 了解招聘的含义及意义。

⑵ 掌握招聘工作的一般程序和职责分工。

⑶ 在掌握招聘的主要渠道和方法基础上,对比内部招聘与外部招聘的利与弊。

⑷ 了解员工甄选的含义、标准、程序和基本工具。

第七章 职业生涯规划与管理

⒈考试内容

⑴ 职业生涯和职业生涯管理的基本概念。

⑵ 职业生涯规划与人力资源其他管理职能之间的关系。

⑶ 职业生涯规划的设计与管理。

⒉考试要求

⑴ 了解职业生涯规划与职业生涯管理的含义和意义。

⑵ 了解职业生涯规划与管理的基本理论。

⑶ 掌握职业生涯规划的步骤和程序。

⑷ 了解职业生涯发展阶梯及职业生涯管理的方法。

第八章 培训与开发

⒈ 考试内容

⑴ 培训与开发的概念与意义。

⑵ 培训与开发的基本步骤。

⑶ 培训需求分析的主要内容。

⑷培训与开发的主要方法。

⒉ 考试要求

⑴ 了解培训与开发的含义及与人力资源管理其他职能之间的关系。

⑵ 掌握培训需求分析、培训设计、实施、转化、评估等具体实施流程。

⑶ 掌握培训与开发的主要方法,对比在职培训和脱产培训的利与弊。

第九章 绩效管理

⒈ 考试内容

⑴ 绩效和绩效管理的基本含义。

⑵ 绩效管理的基本流程。

⑶ 绩效指标设计的一般原则。

⑷ 绩效考核的主要方法。

⒉ 考试要求

⑴ 了解绩效管理的含义及对组织的意义。

⑵ 掌握绩效管理的基本环节和各环节的主要内容。

⑶ 掌握绩效考核的主要方法,如目标管理法、关键绩效指标、平衡计分卡、标杆管理法等。

第十章 薪酬管理

⒈ 考试内容

⑴ 薪酬管理的含义。

⑵ 员工薪酬的一般构成。

⑶ 薪酬设计的基本思路。

⒉ 考试要求

⑴ 了解薪酬的含义和功能,了解薪酬管理的含义及影响薪酬管理的主要因素。

⑵ 掌握基本薪酬和可变薪酬的构成。

⑶ 掌握薪酬设计的基本思路和方法。

⑷ 了解福利的组成,福利管理的主要内容及发展趋势。

第十一章 员工关系管理

⒈ 考试内容

⑴ 员工关系的含义。

⑵ 劳动争议及处理程序。

⑶ 劳动保护的基本内容。

⒉ 考试要求

⑴ 掌握劳动关系的构成,劳动合同管理的主要内容。

⑶ 掌握劳动争议处理的基本程序。

⑶ 了解劳动保护的基本内容。

Ⅲ.考试形式及试卷结构

一、考试形式

闭卷、笔试。试卷满分为100分,考试时间为120分钟。

二、试卷题型比例

不定项选择题:约占30%;               

判断题:约占10%;

名词解释题:约占10%;

简答题:约占35%;

案例分析题:约占15%。

三、试卷题型示例及答案

1、不定项选择题:每小题2分

现实的人力资源不包括:(  B  )

A.未成年就业人口   B.失业人口     C.适龄就业人口    D.老年就业人口

2、判断题:每小题1分

人力资源“水池”模型是从人员出发来预测内部人员供给的。(×)

3、名词解释题:每小题4分

信度:

答:指测试的可靠程度和客观程度,即测试的一致性(2分)。也指方法不受随机误差干扰的程度(1分),简单说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度(1分)。

4、简答题:每小题分值略有不同,8分左右

简述影响企业招聘活动的因素有哪些?(9分)

答:(每小点1.5分,无简要阐述则只得1分)

外部因素:

(1)国家的法律法规。招聘必须遵守劳动法律法规,比如劳动法等等。

(2)外部劳动力市场。外部劳动力市场供给大于需求时,企业招聘会比较容易,反之,则比较困难。

(3)竞争对手。若企业招聘政策和竞争对手存在差距,则会影响企业的吸引力,使招聘困难。

内部因素:

(4)企业自身的形象。企业在社会中的形象越好,对招聘越有利。

(5)企业的招聘预算。预算越充足,招聘的方法及范围的选择会更灵活。

(6)企业的政策。比如有的企业更倾向于外部招聘,有的则更倾向于内部招聘,这与企业的相关政策有关

5、案例分析题:每题13分

绩效面谈之争

看完客户服务部员工李小茹发来的邮件,人力资源经理李若兰感到无地自容。

李小茹向HR投诉:每月都要做绩效考核,但从来就没见考核结果起过作用,对自己的工作质量提升没有任何影响。她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例,认为这纯粹是浪费时间。

原来,2006年2月21日上午,客户服务经理吴静把长达几页的绩效考核表格分发给所属的7名员工,提醒这两天是公司例行的月底绩效考核周期,要求员工在两天内填好并上交给她。同时,吴静还告诉她的下属:公司将在今年开始实施每月的考核结果与年度的奖金发放、末位淘汰挂钩的制度。

第二天下午,吴静顺利地回收了7名员工的考核表格。结果却让她非常为难:员工自评全都在80分以上!这意味着,部门员工的绩效表现均为优,而这不符合HR制定的强制分布原则:每个部门只有20%的员工得优。

吴静根据月初制定的KPI指标,逐一对7名员工进行了评分。最后,她和往常一样,把考核表格发还给员工,交代员工如有异议,可找她做绩效面谈。

由于在过去,考核结果并没有与收入直接挂钩,中层经理及员工一直都不重视考核结果的应用,绩效面谈也一直流于形式化,最后是如果员工对上司的评分没意见,就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。

但这一次,却因为李小茹的面谈,让吴静尴尬得差点下不了台。李小茹主动找吴静要求面谈时,吴静是有心理准备的,因为入职4个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理想,这个月吴静给了她一个最低分。

李小茹非常坦诚的问她的上司:这个月她的KPI指标完成情况的确不够理想,也遭到了几个客户的投诉,得了部门的最低分,她心里非常难过。但她希望知道自己如何做,才能避免这种情况?

面对充分准备的李小茹,缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措,一时无言以对。她只是简单地安慰李小茹,她会考虑下一个月度调低对她的考核指标,帮助她把工作做得更好,也会动员其他同事给她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助,吴静表示自己正在考虑中。

李小茹对吴静的态度感到不满,认为自己在这种情况下非常无助,的确希望自己的直接上司在工作改进上提供指导性的帮助。但吴静的答复,对她没有任何价值。她认为,这样下去,自己肯定是第一个被淘汰的员工。她再次直截了当地问吴静:怎样帮助自己改善绩效?

“由于吴静缺乏对这方面的准备及经验,只是简单地以调低绩效考核指标来敷衍、许诺自己的下属,不可避免会给员工带来一定的危机感。”李若兰说。

感到异常无助的李小茹,把绩效面谈的情况及结果以邮件的方式告诉了HR经理李若兰,对公司的绩效考核目的及直接上司的绩效面谈方式均提出了质疑。

阅读案例回答:

1、在对下属的绩效管理中,作为直线管理者的吴静应做哪些工作?(5分)

答(1)和员工一起制定其绩效考核目标,包括绩效考核指标、绩效标准及达成的时间等;

(2)在绩效实施过程中,对下属进行绩效辅导、咨询和沟通;

(3)对下属在绩效考核周期的表现进行观察和记录,收集绩效信息;

(4)考核期结束时,对下属绩效进行考核;

(5)与下属就考核结果进行绩效面谈和总结,帮助下属制定下一步的绩效改进计划;

2、在对下属李小茹进行绩效反馈面谈时,吴静作为客服部经理,应该做哪些准备?(3分)

答(1)选择适当的面谈时间和地点;

(2)熟悉下属的相关资料。包括其教育背景、家庭环境、工作经历、性格特点,职务,业绩等等;

(3)计划好面谈的程序和进度;

33、在对下属李小茹进行绩效反馈面谈时,吴静作为客服部经理,在面谈过程中应注意什么?(5分)

答(1)绩效反馈应当及时;

(2)绩效反馈要指出具体的问题;

(3)绩效反馈要指出问题出现的原因;

(4)绩效反馈不能针对人;

(5)要注意绩效反馈时说话的技巧;

Ⅳ. 参考书目

① 《人力资源管理概论(第三版)》董克用 主编 2015年  中国人民大学出版社

② 《人力资源管理》赵曙明主编,电子工业出版社

③ 《人力资源管理》[美]加里.德斯勒主编,最新版,中国人民大学出版社

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