2014本科插班生考试大纲
（考试科目：人力资源管理）

Ⅰ考试性质
普通高等学校本科插班生（又称专插本）招生考试是由专科毕业生参加的选拔性考试。高等学校根据考生的成绩，按照已确定的招生计划，德、智、体全面衡量，择优录取。因此，本科插班生考试应有较高信度、效度、必要的区分度和适当的难度。
Ⅱ考试内容
总体要求：要求考生在了解和掌握人力资源管理基本概念、基本理论知识的基础上，掌握人力资源规划、职业生涯设计、职位分析；人员招聘、员工培训与开发、员工激励、绩效管理、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等各项人力资源管理活动的基本内容、工作流程及相关技术方法。
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第一章 人力资源与人力资源管理概述
⒈ 考试内容
⑴ 人力资源具有的主要特征
⑵ 人力资源管理的含义、功能及目标。
⑶ 人力资源管理的基本职能，各职能之间的关系。
⒉ 考试要求
⑴ 掌握人力资源、人力资源管理的相关概念。
⑵ 了解人力资源管理的基本职能以及各职能之间的关系。
⑶ 了解战略性人力资源管理的含义和基本特征。
第二章 人力资源管理的理论基础
⒈考试内容
⑴ 激励理论及基本内容。
⑵ 人力资源管理环境的划分和辨别。
⑶ 人力资源管理的内、外部环境因素构成。
⒉考试要求
⑴ 了解人性假设相关理论。
⑵ 掌握激励的基本过程及基本激励理论。
⑶ 了解人力资源管理环境的类别及基本构成。
第三章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⒈ 考试内容
⑴ 人力资源管理者和人力资源管理部门承担的主要工作。
⑵ 人力资源管理的基本责任。
⑶ 人力资源管理部门的绩效评价。
⒉ 考试要求
⑴ 了解管理者的角色及应具备的基本技能。
⑵ 了解人力资源管理者和人力资源管理部门承担的基本活动和任务。
⑶ 了解人力资源管理部门的关键绩效。
第四章 职位分析与胜任素质模型
⒈ 考试内容
⑴ 职位分析的基本概念、意义和作用。
⑵ 职位分析的基本步骤及方法。
⑶ 职位说明书的编写要点及基本事项。
⑷ 胜任素质及胜任素质模型的基本概念。
⒉考试要求
⑴ 了解职位分析的含义、目的和作用。
⑵ 掌握职位分析的具体实施的时机、步骤及方法。
⑶ 掌握职位说明书的主要内容和编写要点。
⑷ 了解胜任素质模型建立的一般方法。
第五章 人力资源规划
⒈考试内容
⑴ 人力资源规划的概念和主要内容。
⑵ 人力资源规划的基本程序。
⑶ 人力资源的需求和供给预测需要考虑的主要因素。
⑷人力资源需求和供给预测的主要方法。
⒉考试要求
⑴ 了解人力资源规划的含义、内容以及与人力资源管理其他职能的关系。
⑵ 掌握人力资源需求、供给预测和平衡的基本方法和步骤。
第六章 员工招聘
⒈考试内容
⑴ 招聘和选拔录用的含义。
⑵ 招聘工作的主要程序。
⑶ 内、外部招聘渠道的利弊分析。
⒉考试要求
⑴ 了解招聘的含义及意义。
⑵ 掌握招聘工作的一般程序和职责分工。
⑶ 在掌握招聘的主要渠道和方法基础上，对比内部招聘与外部招聘的利与弊。#p#分页标题#e#
⑷ 了解员工甄选的含义、标准、程序和基本工具。
第七章 职业生涯规划与管理
⒈考试内容
⑴ 职业生涯和职业生涯管理的基本概念。
⑵ 职业生涯规划与人力资源其他管理职能之间的关系。
⑶ 职业生涯规划的设计与管理。
⒉考试要求
⑴ 了解职业生涯规划与职业生涯管理的含义和意义。
⑵ 了解职业生涯规划与管理的基本理论。
⑶ 掌握职业生涯规划的步骤和程序。
⑷ 了解职业生涯发展阶梯及职业生涯管理的方法。
第八章 培训与开发
⒈ 考试内容
⑴ 培训与开发的概念与意义。
⑵ 培训与开发的基本步骤。
⑶ 培训需求分析的主要内容。
⑷培训与开发的主要方法。
⒉ 考试要求
⑴ 了解培训与开发的含义及与人力资源管理其他职能之间的关系。
⑵ 掌握培训需求分析、培训设计、实施、转化、评估等具体实施流程。
⑶ 掌握培训与开发的主要方法，对比在职培训和脱产培训的利与弊。
第九章 绩效管理
⒈ 考试内容
⑴ 绩效和绩效管理的基本含义。
⑵ 绩效管理的基本流程。
⑶ 绩效指标设计的一般原则。
⑷ 绩效考核的主要方法。
⒉ 考试要求
⑴ 了解绩效管理的含义及对组织的意义。
⑵ 掌握绩效管理的基本环节和各环节的主要内容。
⑶ 掌握绩效考核的主要方法，如目标管理法、关键绩效指标、平衡计分卡、标杆管理法等。
第十章 薪酬管理
⒈ 考试内容
⑴ 薪酬管理的含义。
⑵ 员工薪酬的一般构成。
⑶ 薪酬设计的基本思路。
⒉ 考试要求
⑴ 了解薪酬的含义和功能，了解薪酬管理的含义及影响薪酬管理的主要因素。
⑵ 掌握基本薪酬和可变薪酬的构成。
⑶ 掌握薪酬设计的基本思路和方法。
⑷ 了解福利的组成，福利管理的主要内容及发展趋势。
第十一章 员工关系管理
⒈ 考试内容
⑴ 员工关系的含义。
⑵ 劳动争议及处理程序。
⑶ 劳动保护的基本内容。
⒉ 考试要求
⑴ 掌握劳动关系的构成，劳动合同管理的主要内容。
⑶ 掌握劳动争议处理的基本程序。
⑶ 了解劳动保护的基本内容。 
Ⅲ.考试形式及试卷结构
一、考试形式
闭卷、笔试。试卷满分为100分，考试时间为120分钟。
二、试卷题型比例
不定项选择题：约占30%；                
判断题：约占10%；
名词解释题：约占10%；
简答题：约占35%；
案例分析题：约占15%。
二、试卷题型示例及答案
1、不定项选择题：每小题2分
现实的人力资源不包括：（  B  ）
A.未成年就业人口   B.失业人口    C.适龄就业人口    D.老年就业人口
2、判断题：每小题1分
人力资源“水池”模型是从人员出发来预测内部人员供给的。（×）
3、名词解释题：每小题4分
信度：
答：指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性（2分）。也指方法不受随机误差干扰的程度（1分），简单说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度（1分）。#p#分页标题#e#
4、简答题：每小题分值略有不同，8分左右
简述影响企业招聘活动的因素有哪些？（9分）
答：（每小点1.5分，无简要阐述则只得1分）
外部因素：
（1）国家的法律法规。招聘必须遵守劳动法律法规，比如劳动法等等。
（2）外部劳动力市场。外部劳动力市场供给大于需求时，企业招聘会比较容易，反之，则比较困难。
（3）竞争对手。若企业招聘政策和竞争对手存在差距，则会影响企业的吸引力，使招聘困难。
企业内部因素：
（4）企业自身的形象。企业在社会中的形象越好，对招聘越有利。
（5）企业的招聘预算。预算越充足，招聘的方法及范围的选择会更灵活。
（6）企业的政策。比如有的企业更倾向于外部招聘，有的则更倾向于内部招聘，这与企业的相关政策有关。
5、案例分析题：每题13分
绩效面谈之争
看完客户服务部员工李小茹发来的邮件，人力资源经理李若兰感到无地自容。
李小茹向HR投诉：每月都要做绩效考核，但从来就没见考核结果起过作用，对自己的工作质量提升没有任何影响。她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例，认为这纯粹是浪费时间。
原来，2006年2月21日上午，客户服务经理吴静把长达几页的绩效考核表格分发给所属的7名员工，提醒这两天是公司例行的月底绩效考核周期，要求员工在两天内填好并上交给她。同时，吴静还告诉她的下属：公司将在今年开始实施每月的考核结果与年度的奖金发放、末位淘汰挂钩的制度。
第二天下午，吴静顺利地回收了7名员工的考核表格。结果却让她非常为难：员工自评全都在80分以上！这意味着，部门员工的绩效表现均为优，而这不符合HR制定的强制分布原则：每个部门只有20%的员工得优。
吴静根据月初制定的KPI指标，逐一对7名员工进行了评分。最后，她和往常一样，把考核表格发还给员工，交代员工如有异议，可找她做绩效面谈。
由于在过去，考核结果并没有与收入直接挂钩，中层经理及员工一直都不重视考核结果的应用，绩效面谈也一直流于形式化，最后是如果员工对上司的评分没意见，就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。
但这一次，却因为李小茹的面谈，让吴静尴尬得差点下不了台。李小茹主动找吴静要求面谈时，吴静是有心理准备的，因为入职4个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理想，这个月吴静给了她一个最低分。
李小茹非常坦诚的问她的上司：这个月她的KPI指标完成情况的确不够理想，也遭到了几个客户的投诉，得了部门的最低分，她心里非常难过。但她希望知道自己如何做，才能避免这种情况？
面对充分准备的李小茹，缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措，一时无言以对。她只是简单地安慰李小茹，她会考虑下一个月度调低对她的考核指标，帮助她把工作做得更好，也会动员其他同事给她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助，吴静表示自己正在考虑中。
李小茹对吴静的态度感到不满，认为自己在这种情况下非常无助，的确希望自己的直接上司在工作改进上提供指导性的帮助。但吴静的答复，对她没有任何价值。她认为，这样下去，自己肯定是第一个被淘汰的员工。她再次直截了当地问吴静：怎样帮助自己改善绩效？
“由于吴静缺乏对这方面的准备及经验，只是简单地以调低绩效考核指标来敷衍、许诺自己的下属，不可避免会给员工带来一定的危机感。”李若兰说。
感到异常无助的李小茹，把绩效面谈的情况及结果以邮件的方式告诉了HR经理李若兰，对公司的绩效考核目的及直接上司的绩效面谈方式均提出了质疑。
阅读案例回答：
1、在对下属的绩效管理中，作为直线管理者的吴静应做哪些工作？（5分）
答：（1）和员工一起制定其绩效考核目标，包括绩效考核指标、绩效标准及达成的时间等；#p#分页标题#e#
（2）在绩效实施过程中，对下属进行绩效辅导、咨询和沟通；
（3）对下属在绩效考核周期的表现进行观察和记录，收集绩效信息；
（4）考核期结束时，对下属绩效进行考核；
（5）与下属就考核结果进行绩效面谈和总结，帮助下属制定下一步的绩效改进计划；
2、在对下属李小茹进行绩效反馈面谈时，吴静作为客服部经理，应该做哪些准备？（3分）
答：（1）选择适当的面谈时间和地点；
（2）熟悉下属的相关资料。包括其教育背景、家庭环境、工作经历、性格特点，职务，业绩等等；
（3）计划好面谈的程序和进度；
3、在对下属李小茹进行绩效反馈面谈时，吴静作为客服部经理，在面谈过程中应注意什么？（5分）
答：（1）绩效反馈应当及时；
（2）绩效反馈要指出具体的问题；
（3）绩效反馈要指出问题出现的原因；
（4）绩效反馈不能针对人；
（5）要注意绩效反馈时说话的技巧； 
Ⅳ. 参考书目
① 《人力资源管理概论（第三版）》董克用 主编 2011年 中国人民大学出版社
② 《人力资源管理》赵曙明主编，2012年，电子工业出版社
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