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广东省人力资源管理师第四章:绩效管理复习指导

来源:http://www.gdzsxx.com/  投稿:广东考试信息网  时间:2013-09-06 点击:

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  1、绩效管理系统的设计包括(绩效管理制度的设计)与(绩效管理程序的设计)。

  2、绩效管理程序可分为(总流程设计)和(具体考评流程设计)

  3、绩效管理的环节:目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。

  4、成功的绩效管理组成:指导、激励、控制、奖励。

  5、绩效管理总流程的设计:准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。(p170-183)

  6、绩效管理涉及五类人员:考评者(60%-70%)、被考评者(10%)、被考评者的同事(10%)、被考评者的下级(10%)、企业外部人员。

  7、确定具体绩效考评方法的重要因素:①管理成本 ②工作实用性 ③工作适用性

  8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度,一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性,必须采取“抓住两头,吃透中间”的策略,

  具体办法:①获得高层领导的全面支持 ②赢得一般员工的理解和认同 ③寻求中间各层管理人员的全心投入。

  9、提高员工工作绩效的环节:目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、

  10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。

  11、对企业绩效管理系统的诊断内容:

  ①对企业绩效管理制度的诊断 ②对企业绩效管理体系的诊断 ③对绩效考评指标和标准体系的诊断

  ④对考评者全面过程的诊断 ⑤对被考评者全面的、全过程的诊断 ⑥对企业组织的诊断。

  12、应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段,推动企业绩效管理顺利开展的方法: ①重视考评者绩效管理能力的开发 ②被考评者的绩效开发 ③绩效管理的系统开发 ④企业组织的绩效开发。

  13、绩效面谈具体内容区分:计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。

  14、绩效面谈的类型:单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。

  信息反馈方式(简答):针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。

  15、分析工作绩效的差距的方法:目标比较法(与绩效目标相比)、水平比较法(与上期绩效相比)、横向比较法(去其他公司、其他部门相比)。

  企业外部环境

  资源/市场/客户 对手/机遇/挑战

  员工绩效的影响因素图

  个人/体力/条件 心理/条件/个性 个人行为

  性别/年龄/智力 态度/兴趣/动机 工作表现

  能力/经验/阅历 价值观/认识论

  企业内部因素:资源/组织/文化 人力资源制度

  正向激励策略:通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策如:奖励、晋级、升职、提拔等,鼓励员工更加积极主动工作的策略。

  16、负激励策略,也称反向激励策略。采取惩罚的手段,防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有:扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

  17、激励策略有效性体现的原则:及时性、同一性、预告性、开发性。

  18、绩效管理中的三种矛盾:员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。

  19、化解绩效矛盾冲突的措施:

  ①在绩效面谈中,应当做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着事实求是,以理服人的态度,克服轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流

  ②在绩效评价总,将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开,将近期与远期的目标分开

( 责任编辑:陈主编)

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