目  录 
一、课程性质与设置目的
二、课程内容和考核目标
第1章  薪酬管理概述
1.1薪酬的内涵及其构成
1.2薪酬的本质和功能
1.3薪酬管理的原则和内容
1.4薪酬管理的意义
1.5薪酬管理的产生和发展
第2章薪酬设计的原理
2.1薪酬激励与薪酬效应
2.2影响薪酬的主要因素
2.3薪酬水平及其外部竞争性决策
2.4薪酬标准及其内部公平性决策
第3章  薪酬管理的方法和技术
3.1工作分析的技术和结果形成
3.2工作评价的技术和结果形成
3.3岗位分类
3.4薪酬调查
3.5薪酬结构设计
第4章薪酬管理的实施
4.1薪酬制度设计和完善
4.2薪酬管理制度的实施
4.3薪酬预算与薪酬成本控制
4.4薪酬总额管理和薪酬日常管理
第5章战略性薪酬管理
5.1组织战略和战略性薪酬
5.2薪酬战略的演变和定位
5.3薪酬目标和薪酬模式的转变
5.4  战略性薪酬设计技巧
第6章薪酬激励计划
6.1薪酬激励的概念和原理
6.2价值创造与薪酬激励
6.3薪酬激励的模式
6.4薪酬激励的效果评估
第7章基于职位/岗位的薪酬管理体系
7.1职位/岗位薪酬管理体系的概念和原理
7.2 职位/岗位薪酬管理体系的特点及功能
7.3职位/岗位薪酬管理体系的设计
第8章  基于人的薪酬体系
8.1基于人的薪酬体系的内涵
8.2能力薪酬体系
第9章基于绩效的薪酬体系
9.1绩效薪酬的概念和原理
9.2绩效薪酬的种类
9.3绩效薪酬的设计
第10章  团队薪酬
10.1  团队薪酬概述
10.2  团队薪酬理论
10.3  团队薪酬设计
10.4  团队薪酬管理
第11章  员工福利管理
11.1  员工福利概念和构成
11.2  员工福利的预算、规划与核算
11.3  员工福利的不足与发展趋势
第12章  薪酬管理研究和实践的发展趋势
12.1  薪酬管理思想和理念发展趋向
12.2  薪酬管理方法与技术发展趋向
12.3  薪酬管理制度发展趋势
12.4  薪酬管理研究发展趋势
三、关于大纲的说明与考核实施要求
附录：题型举例

一、课程性质与设置目的 
（一）课程的性质与特点
工资管理学是广东省高等教育自学考试人力资源管理（本科）的专业课，是为了培养和检验自学应考者有关薪酬管理的基本原理、基本知识与基本技能而设置的一门专业课。本课程立足于这些年在薪酬管理领域的许多新认识以及中国人力资源管理实践的新发展，对相关概念和原理进行了重点探讨，加强读者对薪酬管理框架体系的理解和掌握，全面展示了薪酬管理在人力资源管理中的重要作用，详尽地介绍了薪酬管理理论和实践在全球和中国的最新发展。使得从事人力资源管理实践的人员能够系统了解薪酬管理的概念、体系、框架以及理念、方法、技术和工具等有重要的作用。
设置本课程的目的总要求是，使自学应考者能够较全面、系统地学习当代我国企事业单位薪酬管理的基本知识、基本原理和基本技能，掌握薪酬管理的基本原则和方法，培养和提高自学应考者正确分析和解决目前企事业单位薪酬管理中存在问题的技能和方法，提高企事业单位人力资源管理和企业管理效率，以适应经济全球化过程中企业管理实践尤其是人力资源管理实践的客观需要。本课程具有基础性、综合性和实践性的特点。
（二）课程的设置目的与要求
由于薪酬问题的日益复杂性和极端重要性，自学考试者有必要了解和掌握我国企事业单位是如何理解和运用薪酬这一重要管理范畴的。它是以企事业单位人员薪酬管理为主要研究对象的课程，它具有综合性、科学性、实践性、系统性与指导性的特点，是从事人力资源管理专业学习的人员进一步学习和实践的专业性课程。
通过本课程的学习要求学生了解薪酬管理的基本理论和基本知识，以薪酬管理为核心，分为三个部分内容，一部分了解从薪酬管理的总括性研究，包括薪酬管理的导言、薪酬设计的原理、薪酬管理的方法和技术、薪酬管理的实施；第二部分深入掌握薪酬管理涉及的各个薪酬模式和模块，全面展示了薪酬在人力资源管理和企业战略中的重要作用，包括战略性薪酬管理、薪酬激励计划、基于绩效的薪酬体系、基于人的薪酬体系、基于职位/岗位的薪酬体系、团队薪酬、员工福利管理；第三部分熟悉薪酬管理理论和实践在全球的最新发展，包括薪酬管理研究和实践的发展趋势等内容。
（三）与本专业其他课程的关系
学习本课程需要提前学习和掌握人力资源管理的相应基本理论和知识，同时对于人力资源管理专业的其他一些专业课程，尤其工作分析的方法和技术等应该有比较好的掌握和运用。
本课程的重点章是第1、2、3、4、5、6、11章，难点章是第10章和第12章，次重点章是第7、8、9章，一般章是第10、12章。结合人力资源管理专业的特点，教材第10、12章考生可根据实际情况作一定了解，不列入考核范围。请学习者和应考者应该更好地学习和把握本课程的相关内容。

二、课程内容和考核目标
第1章  薪酬管理概述
一、学习目的与要求
通过本章的学习，应该了解薪酬的概念与构成；理解薪酬管理的本质与功能；掌握薪酬管理的原则与内容，掌握薪酬管理的意义。本章的重点和难点是薪酬的内涵及其构成、薪酬的本质和功能、薪酬管理的原则和内容。
二、课程内容
1.1  薪酬的内涵及其构成
1.2  薪酬的本质和功能
1.3  薪酬管理的原则和内容
1.4  薪酬管理的意义
1.5  薪酬管理的产生和发展
三、考核知识点
1、薪酬的内涵及其构成，薪酬的本质和功能
2、薪酬管理的原则和内容
3、薪酬管理的意义，薪酬管理的产生和发展
四、考核要求
1、薪酬的内涵及其构成，薪酬的本质和功能
（1）识记：薪酬的内涵，与薪酬有关的定义，薪酬的性质，薪酬的分类
（2）领会：薪酬的基本构成，基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬
（3）简单应用：能够结合企业实际，从企业层面分析薪酬的功能，从员工方面分析薪酬的功能，从社会角度分析薪酬的功能
（4）综合应用：能够熟练掌握薪酬的本质，薪酬的功能，并且能够分析实际问题
2、薪酬管理的原则和内容
（1）识记：薪酬管理的概念，薪酬管理的基本原则
（2）领会：公平性原则，竞争性原则，激励性原则，补偿性原则，透明性原则，合法合理原则，经济及时原则
（3）简单应用：能够结合企业实际，掌握和运用薪酬管理的基本内容，包括薪酬水平，薪酬结构，薪酬体系，薪酬关系，薪酬形式，薪酬政策和薪酬制度
（4）综合应用： 能够熟练掌握有关薪酬的基本原则，并且能够运用薪酬原则进行观察和分析企业薪酬管理的基本内容
3、薪酬管理的意义，薪酬管理的产生和发展
（1）识记：薪酬管理是组织管理的重要组成部分，薪酬管理是推动组织变革的有力工具，微观的薪酬管理，薪酬管理的基础，薪酬管理产生的历史背景，主要的薪酬理论概述
（2）领会：薪酬管理有利于实现组织目标，薪酬管理直接关系到社会稳定，宏观的薪酬管理
（3）简单应用：早期的工资理论，企业工资决定理论，企业薪酬管理理论，企业薪酬分配理论
（4）综合应用：能够熟练掌握基本理论，并且能够结合企业实际，对薪酬管理未来发展进行展望，包括企业薪酬管理的变革和薪酬管理的发展方向
第2章  薪酬设计的原理
一、学习目的与要求
通过本章的学习，应该掌握企业战略管理咨询与诊断的基本理论和其包含的各方面内容，重点和难点应该掌握战略管理咨询与诊断的实用方法，咨询与诊断在企业战略管理中的实际应用，能够结合典型实例和软件工具阐述方法和原理。
二、课程内容
2.1薪酬激励与薪酬效应
2.2影响薪酬的主要因素
2.3薪酬水平及其外部竞争性决策
2.4薪酬标准及其内部公平性决策
三、考核知识点
1、薪酬激励和薪酬效应
2、影响员工薪酬的主要因素
3、薪酬水平及其外部竞争性决策
4、薪酬标准及其内部公平性决策
四、考核要求
1、薪酬激励和薪酬效应
（1）识记：薪酬激励的基本理论，薪酬激励简述，建立薪酬体系，建立薪酬体系应该注意的问题
（2）领会：薪酬效应的基本理论，微观经济学中收入效应和替代效应
（3）简单应用：劳动经济学中的收入效应和替代效应
（4）综合应用：能够结合企业实际观察和分析基于公平理论的薪酬效应
2、影响员工薪酬的主要因素
（1）识记：内部因素对薪酬的影响
（2）领会：个人因素对薪酬的影响
（3）简单应用：能够结合企业实际，简单分析外部因素对薪酬的影响
（4）综合应用：能够熟练掌握影响员工薪酬的主要因素，并且能够运用原理进行观察和分析现实情况
3、薪酬水平及其外部竞争性决策
（1）识记：薪酬水平的基本理论，薪酬外部竞争性的基本理论，薪酬水平外部竞争性的决策类型
（2）领会：薪酬水平的概念，薪酬水平的调整因素，建立薪酬水平决策的原则
（3）简单应用：薪酬外部竞争性的概念，薪酬水平及其外部竞争性的影响因素
（4）综合应用：能够结合企业实际情况，分析建立薪酬水平决策的基本思路
4、薪酬标准及其内部公平性决策
（1）识记：薪酬标准的基本理论，薪酬标准的结构设计，内部公平性简述
（2）领会：薪酬标准的简述，薪酬标准的种类，企业薪酬内部公平性的重要意义
（3）简单应用：确定薪酬标准的三大原则，内部公平性的基本理论
（4）综合应用：能够结合企业实际，掌握内部公平性在现代企业薪酬激励的运用
第3章  薪酬管理的方法和技术
一、学习目的与要求
通过本章的学习，应该掌握薪酬管理方法和技术的基本理论和其包含的各方面内容，重点和难点是掌握工作分析、工作评价、岗位分类、薪酬调查以及薪酬结构设计的应用技术与方法，通过结合图表和实例分析各种技术与方法在企业薪酬管理中的实际应用。
二、课程内容
3.1工作分析的技术和结果形成
3.2工作评价的技术和结果形成
3.3岗位分类
3.4薪酬调查
3.5薪酬结构设计
三、考核知识点
1、工作分析的技术和结果形成
2、工作评价的技术和结果形成
3、岗位分类，薪酬调查
4、薪酬结构设计
四、考核要求
1、工作分析的技术和结果形成
（1）识记：工作分析概述，工作分析的意义
（2）领会：工作分析基本概念，工作分析的步骤
（3）简单应用：工作分析的技术，工作分析方法
（4）综合应用：能够结合企业实际情况，分析和应用工作分析的结果
2、工作评价的技术和结果形成
（1）识记：工作评价概述，工作评价的流程步骤
（2）领会：工作评价基本概念，工作评价的技术
（3）简单应用：工作评价的形成与发展，工作评价方法及其结果的形成
（4）综合应用：能够结合企业实际情况，应用工作评价方法及其结果
3、岗位分类，薪酬调查
（1）识记：岗位分类概述，岗位分类的基本概念，岗位横向分类设计，岗位纵向分类设计，薪酬调查的基本概念，薪酬调查的目的
（2）领会：岗位分类的原则和要求，岗位分类的设计，岗位分类的作用和意义，薪酬调查概述
（3）简单应用：岗位分类的一般步骤
（4）综合应用：能够结合企业实际情况，运用薪酬调查的技术和数据分析的方法进行薪酬调查的流程分析
4、薪酬结构设计
（1）识记：薪酬结构概述，薪酬结构的基本概念，划分薪酬等级，确定薪酬区间、中值与薪酬变动率，计算相邻薪酬等级的交叉与重叠，宽带薪酬的定义
（2）领会：薪酬结构的类型，计算薪酬区间渗透率，宽带薪酬，薪酬宽带的特点
（3）简单应用：薪酬结构的具体设计，宽带薪酬的优缺点
（4）综合应用：结合企业实际情况，综合运用和把握宽带薪酬设计过程中需注意的问题

第4章  薪酬管理的实施
一、学习目的与要求
通过本章的学习，应该掌握薪酬管理制度制定和完善、薪酬管理制度的实施、薪酬管理的预算与成本控制以及日常管理和总额管理的多个要点，重点和难点是掌握工资、奖金制度的制定和成本控制。
二、课程内容
4.1薪酬制度设计和完善
4.2薪酬管理制度的实施
4.3薪酬预算与薪酬成本控制
4.4  薪酬总额管理和薪酬日常管理
三、考核知识点
1、薪酬制度设计和完善
2、薪酬管理制度的实施
3、薪酬预算与薪酬成本控制，薪酬总额管理和薪酬日常管理
四、考核要求
1、薪酬制度设计和完善
（1）识记：薪酬管理制度的制定，薪酬管理制度制定的程序，制定合理有效的薪酬制度
（2）领会：薪酬管理与薪酬制度，薪酬制度制定的依据，如何制定有激励作用的薪酬制度，对健全合理的薪酬制度的要求
（3）简单应用：薪酬体系设计，薪酬奖金制度的调整：绩效激励
（4）综合应用：能够结合企业实际情况，综合应用五大薪酬模式分析和设计
2、薪酬管理制度的实施
（1）识记：薪酬制度设计的总原则，薪酬管理制度实施的目标和原则，薪酬管理制度的适用范围和管理机构，基本薪资，津贴，奖金，超时工资和业务提成
（2）领会：薪酬管理制度实施目的和依据，薪资结构
（3）简单应用：薪资支付，调薪，薪酬政策说明
（4）综合应用：能够结合企业实际情况，综合应用和掌握薪酬制度的具体实施
3、薪酬预算与薪酬成本控制，薪酬总额管理和薪酬日常管理
（1）识记：薪酬预算的基本理论，薪酬预算简述，影响薪酬预算的因素，薪酬预算编制方法，薪酬成本概述，薪酬成本控制，薪酬成本控制与薪酬预算，薪酬总额的基本理论
（2）领会：薪酬成本的构成，薪酬成本的分类，影响薪酬成本的因素，薪酬成本控制的基本原则，薪酬成本控制的方法，薪酬日常管理
（3）简单应用：薪酬总额管理
（4）综合应用：结合企业实际情况，能够综合应用薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整等相应关键知识点进行薪酬总额管理和日常管理
第5章  战略性薪酬管理
一、学习目的与要求
通过本章的学习，应该掌握企业战略管理咨询与诊断战略性薪酬的基本理论和其包含的各方面内容，重点和难点是掌握战略性薪酬管理的实用方法和全面薪酬体系中的实际应用。
二、课程内容
5.1组织战略和战略性薪酬
5.4薪酬战略的演变和定位
5.5薪酬目标和薪酬模式的转变
5.4  战略性薪酬设计技巧
三、考核知识点
1、组织战略和战略性薪酬
2、薪酬战略的演变和定位
3、薪酬目标和薪酬模式的转变，战略性薪酬设计技巧
四、考核要求
1、组织战略和战略性薪酬
（1）识记：组织战略，组织战略的概念，战略性薪酬的提出
（2）领会：战略性薪酬，组织战略的特点
（3）简单应用：能够简单运用战略性薪酬的内涵与性质的知识进行战略性薪酬管理
（4）综合应用：能够结合企业实际情况，综合运用组织战略的相应理论进行组织战略的设计和管理
2、薪酬战略的演变和定位
（1）识记：薪酬战略的演变，从企业战略到薪酬管理，从传统薪酬到战略性薪酬
（2）领会：传统薪酬战略下，薪酬构成的特征，薪酬战略的定位
（3）简单应用：企业战略、人力资源管理战略、薪酬战略和薪酬管理的关系
（4）综合应用：能够结合企业实际情况进行企业全面薪酬体系的设计和管理
3、薪酬目标和薪酬模式的转变，战略性薪酬设计技巧
（1）识记：薪酬目标，包括支持战略，公平，合法，市场竞争，激励；企业战略性薪酬设计的重要性，战略性薪酬设计的特点，战略薪酬的设计依据
（2）领会：薪酬模式，基于岗位的薪酬模式，基于绩效的薪酬模式，基于技能的薪酬模式，基于市场的薪酬模式，宽带薪酬模式，基于年功的薪酬模式，薪酬设计的原则
（3）简单应用：战略薪酬的设计步骤，战略薪酬的设计类型
（4）综合应用：能够结合企业实际情况进行企业战略薪酬设计，并且能够有效整合战略薪酬设计中的注意事项
第6章  薪酬激励计划
一、学习目的与要求
通过本章的学习，应该掌握薪酬激励的基本理论和其包含的各方面内容，企业的价值创造与价值管理，重点和难点是掌握激励对价值创造的持续驱动作用，薪酬激励的几种模式，并对薪酬的激励效果进行了评估。
二、课程内容
6.1薪酬激励的概念和原理
6.2价值创造与薪酬激励
6.3薪酬激励的模式
6.4薪酬激励的效果评估
三、考核知识点
1、薪酬激励的概念和原理
2、价值创造与薪酬激励，薪酬激励的模式
3、薪酬激励的效果评估
四、考核要求
1、薪酬激励的概念和原理
（1）识记：激励内涵，关键性激励要素，古典薪酬理论，近代薪酬理论
（2）领会：薪酬理论，现代薪酬理论，激励理论
（3）简单应用：能够结合企业实际进行简单运用内容型激励理论
（4）综合应用：能够结合企业实际进行熟练运用过程型激励理论
2、价值创造与薪酬激励，薪酬激励的模式
（1）识记：企业的价值创造和价值管理，激励效应对企业价值创造活动的持续驱动，薪酬激励类型，个体激励型，常见的薪酬激励模式，股票增值:简单易行的激励模式
（2）领会：企业业绩测量标准的变化及趋势，经济增加值（EVA）作为企业业绩标准的特征分析，团队激励型，业绩股票:广泛使用的激励模式，业绩单位:规避股价影响的激励模式，经营者持股:风险与收益共担的激励模式
（3）简单应用：员工对企业的特殊贡献，股票期权:政策边缘的激励模式，虚拟股票:高科技企业的常用模式，MBO:管理价值提升的激励模式
（4）综合应用：能够结合企业实际情况综合运用延期支付计划:避免经营短期化的激励模式，员工持股:从劳动者走向所有者的激励模式
3、薪酬激励的效果评估
（1）识记：薪酬激励的基本原则，实事求是的原则，公平公正原则，按需激励原则，内在激励与外在激励相结合的原则
（2）领会：薪酬激励制度的特点，战略性，独特性，灵活性，激励性
（3）简单应用：结合企业实际情况能够简单运用薪酬激励的效果
（4）综合应用：能够结合企业实际情况熟练掌握和运用薪酬激励的效果评估，包括薪酬激励制度的经济效能，薪酬激励制度的满意效果和薪酬激励制度的市场效果

第7章  基于职位/岗位的薪酬管理体系
一、学习目的与要求
通过本章的学习，应该了解职位/岗位薪酬管理体系的概念、特点和功能；理解职位/岗位薪酬管理体系的优缺点，实施职位/岗位薪酬管理体系的条件。重点和难点是掌握岗位薪酬的功能，职位/岗位薪酬管理体系的设计流程。
二、课程内容
7.1职位/岗位薪酬管理体系的概念和原理
7.2 职位/岗位薪酬管理体系的特点及功能
7.3职位/岗位薪酬管理体系的设计
三、考核知识点
1、职位/岗位薪酬管理体系的概念和原理
2、职位/岗位薪酬管理体系的特点及功能
3、职位/岗位薪酬管理体系的操作流程
四、考核要求
1、职位/岗位薪酬管理体系的概念和原理
（1）识记：职位/岗位薪酬管理体系的概念，职位/岗位薪酬管理体系的理论前提，职位/岗位薪酬管理体系的相关概念，职位/岗位薪酬管理体系的概念
（2）领会：实施职位/岗位薪酬管理体系的条件，包括职位内容是否已经明确化、规范化、标准化，职位的内容是否基本稳定，是否具有按各人能力安排职位或工作岗位的机制，是否存在相对较多的职级，企业的薪酬水平是否足够高
（3）简单应用：能够结合企业实际情况简单运用实施职位/岗位薪酬管理体系的条件进行薪酬管理
（4）综合应用：能够结合企业实际情况熟练应用职位/岗位薪酬管理体系进行职位薪酬管理
2、职位/岗位薪酬管理体系的特点及功能
（1）识记：职位/岗位薪酬管理体系的特点，职位/岗位薪酬管理体系的优点，包括有助于保证薪酬分配的内部公平性，有利于提高员工积极性，有效传导组织战略，有利于降低管理成本，集权管理
（2）领会：职位/岗位薪酬管理体系的缺点，包括缺乏灵活性和弹性，不利于激励员工，不利于员工职业发展，制约员工知识、技能提高
（3）简单应用：岗位薪酬的功能，包括对员工的功能，对企业的功能，对社会的功能
（4）综合应用：能够结合企业实际情况，运用职位/岗位薪酬管理体系的优点进行职位薪酬体系的设计和管理 
3、职位/岗位薪酬管理体系的操作流程
（1）识记：以岗定薪，实现薪酬与岗位价值相挂钩，进行市场薪酬调查，量化业绩考核，将薪酬与考核结果紧密联系，职位/岗位薪酬管理体系设计过程中应该注意的问题，公平性是薪酬管理体系的基本要求；充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性；岗位评估中，评分者要具有较高的信度；注意克服激励手段单一，激励效果较差的问题；以稳定为前提进行薪酬管理体系调整；定期进行薪酬调整
（2）领会：环境分析，确定薪酬策略，工作分析，职位评价，等级划分，制度保障，薪酬调查，确定薪酬结构和水平，实施与反馈
（3）简单应用：能够结合企业实际情况简单应用职位/岗位薪酬管理体系的操作流程进行薪酬体系管理
（4）综合应用：能够结合企业实际情况熟练运用职位/岗位薪酬管理体系的设计思路进行企业薪酬体系管理
第8章  基于人的薪酬体系
一、学习目的与要求
通过本章的学习，应该掌握基于人的薪酬体系的基本理论知识，包括薪酬体系的概念、起源发展、主要理论基础。重点和难点是掌握和能够运用能力薪酬体系和岗位薪酬体系的构成、特点、实施等内容。
二、课程内容
8.1基于人的薪酬体系的内涵
8.2能力薪酬体系
三、考核知识点
1、基于人的薪酬体系的内涵
2、能力薪酬体系
3、岗位技能薪酬体系
四、考核要求
1、基于人的薪酬体系的内涵
（1）识记：基于人的薪酬体系的概念，基于人的薪酬体系的起源
（2）领会：基于人的薪酬体系的发展，基于人的薪酬体系的主要理论基础
（3）简单应用：结合企业实际情况能够简单运用麦克利兰素质模型进行分析薪酬体系
（4）综合应用：结合企业实际情况能够熟练运用斯潘塞冰山模型进行薪酬体系分析
2、能力薪酬体系
（1）识记：能力薪酬的概念，能力薪酬的特点，能力薪酬体系成功的关键
（2）领会：能力薪酬的构成，能力薪酬体系的设计
（3）简单应用：能够简单运用能力薪酬的概念及特点进行能力薪酬体系管理
（4）综合应用：能够结合企业实际情况熟练运用相应原理进行企业能力薪酬体系设计
3、岗位技能薪酬体系
（1）识记：岗位技能薪酬的概念，岗位技能薪酬的构成，岗位技能薪酬的关键决策
（2）领会：岗位技能薪酬的特点，岗位技能薪酬的设计流程及步骤
（3）简单应用：岗位薪酬体系的优缺点，岗位技能薪酬的实施过程的注意事项
（4）综合应用：能够结合企业实际情况，运用岗位技能薪酬体系的基本原理进行岗位技能薪酬体系的实施
第9章  基于绩效的薪酬体系
一、学习目的与要求
通过本章的学习，应该掌握绩效薪酬的涵义、绩效薪酬的原理、计件工资制和佣金工资制的特点，绩效薪酬设计的基本原则和关注对象。重点和难点是掌握和运用绩效薪酬的支付方式和增长方式、绩效等级、确定绩效薪酬时应注意的问题。
二、课程内容
9.1绩效薪酬的概念和原理
9.2绩效薪酬的种类
9.3绩效薪酬的设计
三、考核知识点
1、绩效薪酬的概念和原理 
2、绩效薪酬的种类
3、绩效薪酬的设计
四、考核要求
1、绩效薪酬的概念和原理 
（1）识记：绩效的概念，绩效薪酬的概念，绩效薪酬在应用中应注意的问题
（2）领会：绩效薪酬的特点，绩效薪酬早期的理论基础
（3）简单应用：能够结合企业实际情况简单运用绩效薪酬的概念及特点的知识点
（4）综合应用：能够结合企业实际情况熟练运用绩效薪酬的原理
2、绩效薪酬的种类
（1）识记：计件工资制的概念，计件工资制的特点，佣金提成制的概念，销售人员薪酬体系的设计因素
（2）领会：计件工资制的局限性，常见的佣金提成制结构
（3）简单应用：能够结合企业实际情况简单运用计件工资制和佣金提成制的知识点
（4）综合应用：能够结合企业实际情况综合运用实现计件工资制的条件进行计件工资管理
3、绩效薪酬的设计
（1）识记：绩效薪酬的设计原则，包括如果…那么…（If-Then）原则，尽快（ASAP）原则，多样性（Variety）原则，偶尔（Sometimes）原则，竞争原则，公平原则，团队激励原则，经济性原则；绩效薪酬的关注对象，包括针对个人的绩效薪酬，针对团队的绩效薪酬
（2）领会：绩效薪酬的支付方式，包括绩效工资，绩效奖金，绩效福利，绩效调薪，个人长期激励计划，团队激励计划；绩效薪酬的配置比例，包括切分法和配比法
（3）简单应用：绩效薪酬的绩效等级与分配方式，绩效薪酬的增长方式，包括绩效加薪和一次性绩效奖励
（4）综合应用：能够结合企业实际情况综合运用基本原理确定绩效薪酬时应注意的问题，包括支付薪酬时，如何平衡个人绩效和团队绩效，我们应该奖励绝对绩效还是相对绩效，薪酬高的企业就一定是绩效高的企业吗等知识点

第10章 团队薪酬
一、学习目的与要求
通过本章的学习，应该掌握团队薪酬的基本理论知识，包括：团队薪酬的含义、特征和意义、团队薪酬的优缺点、团队薪酬的表现形式、团队薪酬理论。重点和难点是掌握和运用团队薪酬的设计原则、团队薪酬的构成以及团队薪酬的管理。
二、课程内容
10.1  团队薪酬概述
10.2  团队薪酬理论
10.3  团队薪酬设计
10.4  团队薪酬管理
三、考核知识点
1、团队薪酬概述
2、团队薪酬理论，团队薪酬设计
3、团队薪酬管理
四、考核要求
1、团队薪酬概述
（1）识记：团队的概念，团队的特点，团队薪酬的优点，团队薪酬的缺点，收益分享计划，班组奖励计划
（2）领会：团队薪酬的概念，团队薪酬的特点，利润分享计划，成功分享计划
（3）简单应用：能够简单应用团队薪酬的优缺点进行团队和团队薪酬管理
（4）综合应用：能够结合企业实际情况综合运用团队薪酬的表现形式进行团队薪酬管理
2、团队薪酬理论，团队薪酬设计
（1）识记：分享工资理论，参与管理理论，公平理论，组织结构理论，基本工资，绩效工资，激励工资，福利计划
（2）领会：社会困境论，代理理论，行为决策理论，战略原则，激励原则，公平原则，竞争原则
（3）简单应用：能够结合企业实际情况简单运用团队薪酬的设计原则进行团队薪酬管理
（4）综合应用：能够结合企业实际情况运用团队薪酬理论分析团队薪酬的构成
3、团队薪酬管理
（1）识记：工作团队的薪酬管理策略，项目团队的薪酬管理策略，团队薪酬管理注意事项，让员工主宰自己的命运，寻找合适的员工组成团队，级段式薪酬
（2）领会：并行团队的薪酬管理策略，伙伴团队的薪酬管理策略
（3）简单应用：能够结合企业实际情况进行团队的薪酬管理策略简单应用
（4）综合应用：能够结合企业实际情况运用团队的薪酬机制进行团队管理
第11章  员工福利管理
一、学习目的与要求
通过本章的学习，应该掌握员工福利管理的基本理论知识，包括：员工福利的内涵和特点、员工福利的产生与发展阶段、法定福利和非法定福利。重点和难点是掌握和能够运用弹性福利制度的内涵和实施方式、员工福利的不足和发展趋势、我国目前的福利构成和预算以及各项福利的核算。
二、课程内容
11.1  员工福利概念和构成
11.2  员工福利的预算、规划与核算
11.3  员工福利的不足与发展趋势
三、考核知识点
1、员工福利概念和构成
2、员工福利的预算、规划和核算
3、员工福利的不足和发展趋势
四、考核要求
1、员工福利概念和构成
（1）识记：员工福利的内涵，员工福利的奠定基础阶段，员工福利的建立发展阶段，员工的法定福利，员工的非法定福利，弹性福利计划，弹性福利计划的定义
（2）领会：员工福利的产生与发展，员工福利的构成，实施弹性福利计划的原因，弹性福利计划的实施方式
（3）简单应用：能够简单运用基本原理分析员工福利的特点，包括普遍性、平等性、全员性、补偿性
（4）综合应用：能够结合企业实际情况熟练运用员工福利在薪酬体系中的作用的基本原理深入分析企业和员工福利在薪酬体系中的作用
2、员工福利的预算、规划和核算
（1）识记：员工福利预算的基本内涵，员工福利预算工作的重点，员工福利预算的实际问题与解决措施，明确福利目标，对福利方案进行成本效益分析，福利的组织与实施，员工福利提取，福利监控
（2）领会：员工福利预算的作用，员工福利预算的制订，员工福利的核算，社会保险缴费
（3）简单应用：简单运用员工福利预算的基本原理进行员工福利规划
（4）综合应用：结合企业实际情况熟练掌握员工福利预算的基本原理，明确员工福利预算的实际问题与解决措施，明确福利目标，对福利方案进行成本效益分析
3、员工福利的不足和发展趋势
（1）识记：员工福利的不足，包括成本高，回报低；缺乏灵活性和针对性的基本原理
（2）领会：员工福利的发展趋势，包括自助式福利计划和企业年金的基本原理
（3）简单应用：能够简单结合企业实际情况进行自助式福利计划的管理
（4）综合应用：能够结合企业实际情况熟练运用企业年金的基本原理进行员工福利管理
第12章  薪酬管理研究和实践的发展趋势
一、学习目的与要求
通过本章的学习，应该掌握薪酬管理研究和实践的发展趋势的基本理论知识，重点内容包括：“人本管理”和“能本管理”的含义、薪酬概念认识变化、薪酬管理实践的效果评估、基于胜任力的薪酬管理模式。难点内容是掌握和能够运用薪酬管理的信息化和外包、、薪酬管理研究发展趋势等知识点。
二、课程内容
12.1  薪酬管理思想和理念发展趋向
12.2  薪酬管理方法与技术发展趋向
12.3  薪酬管理制度发展趋势
12.4  薪酬管理研究发展趋势
三、考核知识点
1、薪酬管理思想和理念发展趋向
2、薪酬管理方法与技术发展趋向
3、薪酬管理制度发展趋势
4、薪酬管理研究发展趋势
四、考核要求
1、薪酬管理思想和理念发展趋向
（1）识记：人本管理的概念和原理，能本管理的概念和原理，长期激励的薪酬计划日益受到重视，行为科学和心理学的广泛应用
（2）领会：对薪酬概念的认知水平的更新，包括从“工资”到“薪酬”、薪酬是企业投资、战略性薪酬、全面薪酬、薪酬是连接雇主与员工互利关系的纽带；
（3）简单应用：能够结合企业实际情况简单分析以“人本管理”以及“能本管理”为核心思想在企业的运用
（4）综合应用：能够结合企业实际情况熟练掌握薪酬公平的新理解，包括内部公平、外部公平、个人公平的基本原理。能够运用相应基本原理分析企业薪酬管理的客观现实。
2、薪酬管理方法与技术发展趋向
（1）识记：企业角度薪酬管理实践的效果评估的评估因素，员工角度薪酬管理实践的效果评估的评估因素,薪酬调查的外部信息, 薪酬调查的内部信息
（2）领会：对薪酬调查的日益重视, 基于胜任力的薪酬管理模式,包括提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成；提高员工综合素质，增强员工对企业的认同度；吸引和保留高素质人才；有利于企业组织的变革；增强团队合作；薪酬管理的信息化
（3）简单应用：能够结合企业实际情况简单运用薪酬管理实践的效果评估原理进行薪酬管理管理实践
（4）综合应用：能够结合企业实际情况熟练运用薪酬管理的外包的基本原理，包括有助于更好地管理薪酬成本，控制管理成本；建立并完善企业薪酬管理制度；转移操作失败风险对企业薪酬管理实践进行深入分析
3、薪酬管理制度发展趋势
（1）识记：基于技能的薪酬管理制度，基于绩效的薪酬管理制度，薪酬管理制度团队化，薪酬激励长期化，薪酬管理制度弹性化，薪酬管理制度个性化，薪酬管理制度透明化、公开化，全面薪酬管理制度
（2）领会：薪酬管理制度多元化，薪酬等级宽带化，包括打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念、有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效、有利于提高员工个人技能的增长和能力、有利于职位轮换，促进员工全面发展
（3）简单应用：能够结合企业薪酬管理实际简单运用薪酬等级宽带化的基本理论进行分析企业实际情况
（4）综合应用：能够结合企业实际情况熟练运用相应基本原理分析与技能、绩效挂钩的薪酬管理制度
4、薪酬管理研究发展趋势
（1）识记：人本管理的概念和特点，能本管理的概念和特点，薪酬管理研究的发展趋势，胜任力薪酬管理，需求化薪酬管理，战略性薪酬管理，自助式薪酬管理，泛化的薪酬管理，国际化薪酬管理，薪酬管理与技能和业绩挂钩
（2）领会：薪酬管理研究主题的发展趋势，包括人本管理和能本管理，宽带薪酬管理，CREP假说，公平分配与薪酬管理，薪酬管理研究与实践结合
（3）简单应用：结合企业实际情况，尤其是企业薪酬管理实践观察和简单分析薪酬管理研究的发展趋势
（4）综合应用：结合薪酬管理研究主题的发展趋势的基本原理，综合分析企业薪酬管理的最新发展和进行综合评估

三、关于大纲的说明与考核实施要求
 为了使本大纲的规定在个人自学、社会助学和考试命题中得到贯彻落实，特对相关问题作如下说明，并提出具体实施要求：
（一）自学考试大纲的目的和作用
课程自学考试大纲是根据专业自学考试计划的要求，结合自学考试的特点而确定。其目的是对个人自学、社会助学和课程考试命题进行指导和规定。
课程自学考试大纲明确了课程学习的内容以及深广度，规定了课程自学考试的范围和标准。因此，它是编写自学考试教材和辅导书的依据，是社会助学组织进行自学辅导的依据，是自学者学习教材、掌握课程内容知识范围和程度的依据，也是进行自学考试命题的依据。
（二）课程自学考试大纲与教材及命题的关系
课程自学考试大纲是进行学习和考核的依据，教材是学习掌握课程知识的基本内容与范围，教材的内容是大纲所规定的课程知识和内容的扩展与发挥。本大纲对考核的要求是适当体现的，并与选用教材所体现的课程内容是一致的。
命题应根据本大纲规定的目标来确定，考核要求、考试命题要覆盖到各章，并突出重点章节。不出死题，着重学生识记能力、理解分析能力和综合能力的培养。
（三）关于自学教材
《薪酬管理》，朱琪、王忠主编，科学出版社，2015年版3月第一版。
（四）本课程自学要求和自学方法的指导
自学考试是一种开放性的教育形式，它主要是通过考生个人自学以及社会助学，来达到国家考试所规定的考核目标。从考试类型上看，自学考试又是一种“标准参照性考试”，考生只要能够达到自学考试各科考试大纲所规定的要求，即可通过这一科目的考试。认真自学是考生能否顺利通过自学考试并取得学历资格的基础。
为有效地指导个人自学和社会助学，本大纲已指明了课程的重点和难点，在各章的基本要求中也指明了各章内容的重点和难点。
考生如果希望以自学为主通过本门课程考试，应在自学中注意以下事项：
（1）自学考试内容覆盖较广，因此自学应考者必须注意全面、系统地学习，切忌猜题、押题。
（2）分析和解决实际问题的能力的提高，必须在基本知识、基本理论的指导下。因此，要注重概念、基础知识和基本理论的学习，在此基础上注意联系实际，分析实际问题。
（3）自学考试是终结性考试，自学应考者应具有一定的综合应用知识的能力。本大纲对考核知识点及知识点下的知识细目所提出的具体要求，不要以为一道试题只考核一个知识点，有时还可能综合考核多个知识点。因而在学完各章后，应及时对概念、基础知识和基本理论进行归纳，注意它们之间的联系和区别，并注意综合应用的训练。
（4）本大纲分考试大纲说明、各章考试内容、考核知识点、考核要求，自学应考者必须全面阅读。
（五）对社会助学的要求
针对教材重点章（第1、2、3、4、5、6、11章）、次重点章（第7、8、9章）和一般章（第10、12章）的自学或助学的基本学时总学时不少于90学时。结合人力资源管理专业的特点，教材第10、12章考生可根据实际情况作一定了解，不列入考核范围。
（六）对考核内容和考核目标的说明
这是本考试大纲的主要内容，它包括以下三个方面：
1．基本要求：指考生对考试范围内的各章教材的基本概念、原理、方法，应该熟记，达到牢固掌握的程度。为使考生更好地把握各章节的基本要求，本大纲在下面“考核目标和具体要求”中，做出具体规定。
2. 考核知识点：指各章中需要考核的部分。在本大纲中，对于各章节的内容规定了若干个知识点，具体的知识点又可分成若干个知识细目。
3. 考核目标和具体要求：指考生应该把握知识点的程度，它是本课程进行命题时的基本依据。本大纲结合工资管理学这门课程的特点，在“考核目标和具体要求”中，提出了4个不同认知层次的具体要求：
（1）识记：能正确认识和表述科学事实、原理、术语和规律，知道该课程的基础知识，并能进行正确的选择和判断。
（2）领会：能将所学知识加以解释、归纳，能领悟某一概念或原理与其他概念或原理之间的联系，理解其引申意义，并能做出正确的表述和解释。
（3）简单应用：能用所学的概念、原理、方法正确分析和解决较简单问题，具有分析和解决一般问题的能力。
（4）综合应用：能灵活运用所学过的知识，分析和解决比较复杂的问题，具有一定解决实际问题的能力。
  上述4个不同层次的认知能力是层级递进的关系，后一层次的认知能力，包含了前面所有层次的能力要求。都是考核必须注意的内容范围。
（七）关于本课程考试的几个规定
（1）指出考试的方法，考试的时间、长度。对本课程考试要携带必要的工具等，应作出明确的规定。
（2）本大纲各章所规定的基本要求、知识点及知识点下的知识细目，都属于考核的内容。考试命题既要覆盖到章，又要避免面面俱到。要注意突出课程的重点、章节重点，加大重点内容的覆盖度。
（3）命题不应有超出大纲中考核知识点范围的题，考核目标不得高于大纲中所规定的相应的最高能力层次要求。命题应着重考核自学者对基本概念、基本知识和基本理论是否了解或掌握，对基本方法是否会用或熟练。不应出与基本要求不符的偏题或怪题。
（4）本课程在试卷中对不同能力层次要求的分数比例大致为：识记占20%，领会占30%，简单应用占30%，综合应用占20%。
（5）要合理安排试题的难易程度，试题的难度可分为：易、较易、较难和难四个等级。每份试卷中不同难度试题的分数比例一般为：2:3:3:2。
必须注意试题的难易程度与能力层次有一定的联系，但二者不是等同的概念。在各个能力层次中对于不同的考生都存在着不同的难度。在大纲中要特别强调这个问题，应告诫考生切勿混淆。
（6）课程考试命题的主要题型一般有单项选择题、多项选择题、判断改错题（指出划线部分的表述是否正确，如不正确，请改正）、名词解释题（尽量不用，课程需要可使用）、简答题、计算题、论述题、案例分析等题型。请作者确定好本课程所适用的题型，并注意留有余地。
在命题工作中必须按照本课程大纲中所规定的题型命制，考试试卷使用的题型可以略少，但不能超出规定。
 
附录
题型举例 
一、单项选择题
1、下面哪个选项不属于薪酬的构成（  ）
A．基本薪酬  B. 可变薪酬
C．直接薪酬  D. 间接薪酬
2、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（  ）。  A.绩效工资制 B.岗位工资制 C.技能工资制 D.结构工资制
二、多项选择题
1、以下哪些不是量化的工作分析方法？( )
A. 资料分析法 B.观察法C. 工作日写实记录法 D. 职位问卷分析法 E.主管人员分析法
2、下面哪些是薪酬标准的原则（  ）

A.重要性原则B.真实性原则  C.复杂性原则 D.稀缺性原则

E.及时性原则

三、名词解释
1、薪酬激励
2、工作分析
四、简答题
1、简述薪酬管理制度制定的过程。
2、简述五大薪酬模式的适用对象及其优缺点。
五、论述题
1、战略性薪酬设计的注意事项
2、战略性薪酬的设计步骤
六、案例分析题
案例1：
销售团队薪酬激励的设计
某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。
这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。
（资料来源  刘洪主编：《薪酬管理》，北京：北京师范大学出版社，2007）
案例思考：
1、这家公司对销售团队的薪酬设计为什么没有激励效果？
2、这家公司应如何改进销售团队薪酬激励方案？
 
案例2：
美国安然公司企业年金计划为什么遭到重创？
美国安然公司成立于1985年，是美国两家天然气公司合并的产物，其总部设在得克萨斯州。经过10多年的奋斗，成为世界最大的天然气交易者，在美国企业中排名第七。然而，安然公司2001年12月12日宣布破产，创下了美国历史上最大的破产纪录。破产损失最惨重的要数安然职工，他们不仅失去了工作，而且费尽心血积攒下来的企业退休金也随着安然的倒闭而荡然无存。
　　安然公司为员工建立了401（K）计划，雇员缴费计入个人账户，公司相应提供配套资金。双方的缴费和投资收益在养老金分配前免缴所得税。对于养老基金的投资方式，安然公司要求计划的参加者将大部分基金（58%）都用于购买本公司股票。这是因为，一方面购买本公司股票省去了委托代理机构的繁琐手续和相关费用，另一方面公司往往还向购买股票的员工提供一定的折扣。在20世纪90年代经济一片繁荣的时期，许多大公司的股票价格飞涨，更是吸引了员工利用公司养老金计划来购买本公司股票。
　　安然公司401（K）计划的具体运作方式是“底线-抵消”，即把员工的养老基金投资计划与员工的持股计划（ESOP）捆绑起来。也就是说，同时参加这两项投资计划的员工，如果能通过其中一项获得更多利益的话，那么它通过另一项获得的利益就会被抵消。“底线-抵消”方式是合法的，被不少公司沿用至今。在安然公司，有近10000名员工同时参加了两项计划。
　　大公司选择这种投资方式运作养老基金的最重要的原因是可以大大缩减福利开支，而员工之所以愿意接受这种投资安排是因为他们得到了公司的承诺，保证他们可以从那项收益更多的投资计划中得到实惠。既使公司的股价暴跌，他们仍然至少可以通过员工的养老金投资计划得到一个收益的底线。
　　根据《华尔街日报》，公司高层运作和计算员工的养老金收益的办法是按照1996年到2000年安然股价迅速攀升时的市价，即每股37.75美元到43.44美元来虚拟员工在员工持股计划中的收益，然后再依据这种锁定的高价计算出的高收益来抵消员工在1987年到1995年间的养老基金收益。实际上员工在持股计划中的收益根本没有安然公司想象的那么高。
　　安然公司高层对员工养老金计划的管理采用的是欺骗和“暗箱操作”的方式，这也是造成安然公司员工养老基金损失惨重的主要原因。当安然的股票直线下坠，直到分文不值时，安然的管理者们竟然还在按照原来锁定的高水平股价计算出的收益去抵消员工们的养老金所得。
　　安然公司高层主管在安然破产的前20天，还通过电子邮件向安然员工发布安然股票运行正常的虚假信息，欺骗员工继续坚持下去。调查人员透露，在2001年8月中下旬，就在安然的股价已从85美元大跌到37美元之后不久，董事长肯尼思•莱曾在短短几天里连续两次向全体员工发送电子邮件，表示“对公司的前景从来没有像现在这么感觉良好”，并称安然目前的首要任务是恢复公司股价的辉煌业绩，他对“股价大幅上涨”有信心。同时，在公司破产之前，当安然股票在4周内快速缩水2/3的紧要关头，对包括50岁以上人员在内的所有员工都禁止抛出个人退休基金账户中的安然股票。
　　然而，莱本人却自1998年10月以来，总共出售了1亿多美元的安然股票，其中2001年一年就抛售了4 000万美元的安然股票。该公司的其他29位高级主管也在股价崩盘之前，相继抛出了1730万股，兑现了11亿美元巨额现金。安然的破产，最终使员工数十亿美元的养老金储蓄付之东流，血本无归。
案例思考：
1、安然公司的教训是深刻的，安然事件反映了什么问题？
2、怎么解决这些问题？